Styrket ledelse i Hjemmeplejen: Ansættelse af faglige teamledere for bedre trivsel og kvalitet i Mariagerfjord

Styrket ledelse i Hjemmeplejen: Ansættelse af faglige teamledere for bedre trivsel og kvalitet

Faglige teamledere i Hjemmeplejen er på dagsordenen når Udvalget for Sundhed om Omsorg i Mariagerfjord Kommune holder møde den 11. marts 2025.

Den konkrete udmøntning af ældrereformen giver som bekendt anledning til betydelige forandringer af ældreområdet, herunder i hjemmeplejen. Disse mange og markante forandringer stiller nye og større krav til den decentrale ledelse. Udvalget orienteres om baggrund samt proces for ansættelse af faglige teamledere i Hjemmeplejen. Derudover beskrives forskellige scenarier for finansiering af denne investering i styrket ledelse.

Indstilling: Direktøren for Social, Sundhed og Omsorg indstiller til Udvalget for Sundhed og Omsorg:

1. At orientering omkring ansættelse af faglige teamledere tages til efterretning.
2. At forskellige scenarier for finansiering af faglige teamledere i Hjemmeplejen drøftes.

Inddragelse: Seniorrådet orienteres skriftligt efter udvalgsmødet. 

Sagsfremstilling
Ældreområdet undergår i disse år betydelige – blandt andet vil implementering af ældreloven føre til en markant frisættelse af området. Dette betyder nye opgaver for ældreområdet som helhed – heriblandt en anden ledelsesopgave for hjemmeplejeområdet, hvor der ledelsesmæssigt skal arbejdes med blandt andet tæt på ledelse, tværfaglig ledelse, rehabilitering ”ind i alt” samt en ændring i den faglige tilgang, når der pr. 1. juli 2025 ikke længere skal arbejdes ud fra faste ydelser og kvalitetsstandarder, men at Ældre og Omsorg i væsentlig højere grad skal understøtte borgernes selvbestemmelse.

Hjemmeplejeområdet i Mariagerfjord Kommune har et stort ledelsesspænd – aktuelt mellem ca. 70 og 100 medarbejdere pr. leder. Ledelsesspænd dækker over, hvor mange medarbejdere en leder er direkte personaleleder for, eksempelvis afgrænset som antallet af personer hver leder holder medarbejderudviklingssamtaler (MUS) med.

Ledelseskommissionens undersøgelse (link) af ledelsesspænd beskrev, at det gennemsnitlige ledelsesspænd varierer mellem områderne – hvor ældreområdet, sammenlignet med andre kommunale driftsområder, har det største med et gennemsnitsligt ledelsesspænd på 32 medarbejdere pr. leder. Kommissionen beskrev desuden, at størrelsen af ledelsesspændet på nogle af disse områder med fordel kunne genovervejes i lyset af, at tid til direkte personaleledelse kan være særligt vigtig på områder, hvor medarbejderne har relativt kortvarige uddannelser. På ældreområdet er opgaverne komplicerede og rummer behov for en høj grad af koordinering – dette er særligt tilfældet i forbindelse med ny Ældrelov. Det blev også påvist, at et stort ledelsesspænd ikke kan undgå at reducere mulighederne for at udøve nærværende personaleledelse. Dette har negative implikationer på f.eks. arbejdsmiljø, trivsel, fremmøde og tilknytning.

I 2022 blev det i Mariagerfjord Kommune besluttet at ansætte faglige teamledere på Plejecentrene. Parallelt er det besluttet, at nedlægge det tidligere afdelingslederlag på ældreområdet. Dette er sket med henblik på at styrke den decentrale ledelse og sikre, at de daglige og faglige prioritering sker tæt på borgerne og medarbejderne. Men dette forudsætter, at de decentrale ledere ikke har et for stort ledelsesspænd og dermed en reel mulighed for at yde tæt-på-ledelse. Derfor sker der nu ensretning af ledelseslag på tværs af Ældre og Omsorg (plejecentre, Sygeplejen og Hjemmeplejen). Ledelseslagene vil dermed afspejle øvrige dele af organisationen, heriblandt Social og Sundhed – og dette vil sikre en ensartning af lederes arbejdsvilkår i Mariagerfjord Kommune.

Forventede fordele ved ansættelse af faglige teamledere i Hjemmeplejen

Som beskrevet ovenfor vil styrkelsen af den decentrale ledelse i hjemmeplejen være en forudsætning for realisering af mange af intentionerne i ældrereformen. Der ud over vurderes det at indebære en lang række positive effekter.

Medarbejder- og ledertrivsel

• En styrkelse af ledelsen gennem faglige teamledere i hjemmeplejen er en direkte investering i medarbejder- og ledertrivsel. Med nærværende ledelse, hvor teamlederne har mulighed for at støtte og udvikle medarbejderne i deres daglige arbejde, skabes et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler sig set, hørt og forstået. Dette er afgørende for at fastholde kompetente medarbejdere i ældreplejen og sikre, at de er motiverede til at yde deres bedste.

Højere fremmøde

• En tættere ledelsesstruktur vil være med til at skabe tryghed i opgaveløsningen og reducere usikkerhed blandt medarbejderne. Når medarbejderne føler sig fagligt og ledelsesmæssigt støttet, er de mere tilbøjelige til at møde op og være aktive i deres arbejde. Et højere fremmøde bidrager direkte til at reducere sygefravær og øger effektiviteten i plejen. Det vil også medføre færre udgifter til vikarer og sikre stabil drift.

Tryghed i opgaveløsning

• Med de faglige teamledere får medarbejderne den nødvendige støtte og vejledning i relation til de komplekse opgaver, de står overfor. Ændringerne som følge af Ældreloven kræver en højere grad af tværfagligt samarbejde og rehabilitering, og det er afgørende, at medarbejderne føler sig trygge i deres opgaveløsning. Dette opnås gennem faglige teamledere, der kan sikre, at medarbejderne har den nødvendige faglige viden og støtte til at navigere i de nye opgavefordelinger og krav.

Øget kompetenceniveau

• Faglige teamledere vil have fokus på kontinuerlig kompetenceudvikling af medarbejderne. Denne kompetenceudvikling er ikke kun med til at forbedre den enkeltes faglige niveau, men også til at øge kvaliteten af den pleje, borgerne modtager, samt kvalificere samarbejdet med borgernes familie og venner. En højere kompetence i medarbejderstaben betyder bedre håndtering af borgernes behov, hvilket direkte forbedrer kvaliteten af ældreplejen og gør den mere effektiv.

Mere attraktiv arbejdsplads

• For at kunne rekruttere og fastholde kvalificeret personale er det afgørende, at arbejdspladsen er attraktiv. Implementeringen af faglige teamledere giver mulighed for tættere opfølgning på medarbejdernes udvikling og trivsel, hvilket betyder, at medarbejderne føler sig værdsatte og har mulighed for at vokse i deres rolle. Dette skaber en arbejdsplads, der tiltrækker dygtige medarbejdere og samtidig fastholder dem, hvilket er nødvendigt for at håndtere den demografiske udvikling og de stigende krav i ældreplejen.

Med baggrund i ovenstående, ønsker administrationen at oprette fem stillinger som faglige teamledere i Hjemmeplejen. Den enkelte teamleder vil referere til den pågældende gruppes Hjemmeplejeleder og der vil være et særligt fokus på borgernær ledelse. Konkret er der en forventning om, at skift i opgavefokus kræver understøttelse og kompetenceudvikling af medarbejdere i Hjemmeplejen.

Oprettelsen af stillingerne som faglig teamleder i Hjemmeplejen vil desuden understøtte Udvalget for Sundhed og Omsorgs fokusområder omkring at alle skal føle sig set, hørt og forstået samt at Social, Sundhed og Omsorg skal være en attraktiv arbejdsplads.

Stillingerne som teamledere i Hjemmeplejen slås op snarest – og med forventet opstart pr. 1. juni 2025.

Forud for beslutning omkring ansættelse af faglige teamledere i Hjemmeplejen har der i overensstemmelse med retningslinjen for større forandringer været inddragelse af medarbejdere og ledere blandt andet i regi af MED-samarbejdet.

Økonomi
Udgiften til ansættelse af fem niveau 5 ledere, der får reference til hjemmeplejelederen i den pågældende gruppe, vil for nuværende blive finansieret indenfor eksisterende ramme. Det ses som en vigtig investering i sikker drift, kontinuerlig borgernær kompetenceudvikling, trivsel, tilknytning og en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere og ledere i de respektive teams.

Såfremt der måtte være et politisk ønske om en anden finansieringsmodel kan følgende alternative scenarier drøftes:

• Scenarie a: En delvis finansiering via et budgetløft (eksempelvis i lighed med den vægtning 53/47, der blev anvendt på plejecenterområdet).
• Scenarie b: Fuld finansiering i form af et budgetløft som et strategisk valg for at sikre borgernær ledelse og håndtere den demografiske udvikling, den øgede kompleksitet og de nye krav fra Ældreloven. 

Begge scenarier vil skulle besluttes i forbindelse med en kommende budgetlægning.